Une lettre recommandée, une convocation à un entretien préalable, et la mention d’une mise à pied conservatoire. Pour beaucoup de salariés, c’est ainsi que le mot « faute grave » entre dans leur vie.
Les conséquences sont lourdes : départ immédiat, pas de préavis, pas d’indemnité de licenciement. Mais l’employeur doit prouver ce qu’il avance, et la qualification est souvent contestée.
Ce qu’est une faute grave en droit du travail
Le Code du travail utilise la notion sans la définir. C’est la Cour de cassation qui en a fixé les contours : la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation de ses obligations d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.
Deux idées ressortent. Le comportement doit être personnel au salarié. Et il doit rendre la poursuite du contrat impossible, même le temps d’un préavis.
C’est à l’employeur de prouver la faute grave. En cas de doute, il profite au salarié.
La faute grave se situe entre deux autres degrés :
| Type de faute | Ce qui la caractérise | Préavis | Indemnité de licenciement |
|---|---|---|---|
| Faute simple (cause réelle et sérieuse) | Manquement justifiant la rupture, sans urgence | Oui | Oui, si les conditions sont remplies |
| Faute grave | Maintien dans l’entreprise impossible | Non | Non |
| Faute lourde | Faute grave commise avec l’intention de nuire à l’employeur | Non | Non |
La faute lourde permet en plus à l’employeur de réclamer au salarié la réparation du préjudice subi. Elle reste rare, car l’intention de nuire est difficile à démontrer.
Des exemples souvent retenus par les juges
Aucune liste officielle n’existe. Tout dépend des circonstances, de l’ancienneté, des fonctions et des antécédents du salarié. Les tribunaux retiennent fréquemment la faute grave pour :
- des violences ou des menaces envers un collègue, un client ou un supérieur
- des faits de harcèlement moral ou sexuel
- un vol ou une fraude au détriment de l’entreprise
- un refus répété et injustifié d’exécuter les consignes
- un état d’ébriété au travail sur un poste présentant des risques
- la divulgation d’informations confidentielles
À l’inverse, une erreur isolée chez un salarié qui a vingt ans de carrière irréprochable sera rarement jugée grave. Le contexte pèse énormément.
Pour l’absence prolongée sans justificatif, la loi a changé la donne en 2023. L’employeur peut désormais mettre en demeure le salarié de reprendre son poste, puis le considérer comme démissionnaire. Notre article sur l’abandon de poste en CDI détaille ce mécanisme.
La procédure à respecter par l’employeur
Le licenciement pour faute grave suit la procédure disciplinaire, sans raccourci.
- L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre.
- Pendant l’entretien, l’employeur expose les griefs et écoute les explications du salarié, qui peut se faire assister.
- La lettre de licenciement est envoyée au moins deux jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard un mois après.
Il existe aussi un délai de prescription. L’employeur doit engager la procédure dans les deux mois qui suivent le jour où il a eu connaissance des faits. Au-delà, il ne peut plus les sanctionner, sauf poursuites pénales engagées entre-temps.
Et comme la faute grave suppose l’urgence, un employeur qui laisse filer plusieurs semaines sans réagir aura du mal à soutenir que le maintien du salarié était impossible.
La mise à pied conservatoire écarte le salarié le temps de la procédure. Si la faute grave est retenue, cette période n’est pas payée. Si elle ne l’est pas, le salaire est dû. Les autres mesures possibles sont présentées dans notre page sur la sanction disciplinaire.
Ce que vous perdez, ce que vous gardez
Le salarié licencié pour faute grave quitte l’entreprise dès la notification. Il perd le préavis et l’indemnité compensatrice qui va avec. Il perd aussi l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, présentée dans notre fiche sur la prime de licenciement.
Il conserve en revanche plusieurs droits :
- le salaire dû jusqu’à la rupture
- l’indemnité compensatrice de congés payés non pris
- le certificat de travail, l’attestation France Travail et le solde de tout compte
- l’allocation chômage, car la faute grave n’empêche pas l’indemnisation par France Travail
- le maintien de la mutuelle et de la prévoyance d’entreprise, sauf faute lourde
Beaucoup de salariés pensent que la faute grave les prive du chômage. C’est faux, et cette idée reçue pousse parfois à signer n’importe quoi.
Contester un licenciement pour faute grave
Vous disposez de douze mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud’hommes.
Le juge examine les faits invoqués dans la lettre de licenciement, et eux seuls. Plusieurs issues sont possibles. Il peut confirmer la faute grave. Il peut la requalifier en faute simple : le licenciement reste justifié, mais vous récupérez le préavis et l’indemnité de licenciement. Il peut aussi estimer qu’il n’y a aucune faute sérieuse, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre alors droit à des dommages et intérêts encadrés par un barème.
Mon conseil : rassemblez tout de suite vos preuves (mails, plannings, attestations de collègues, évaluations annuelles). Puis faites relire la lettre de licenciement par un avocat en droit du travail ou par un défenseur syndical. Les imprécisions de cette lettre sont souvent le meilleur angle d’attaque.
Questions fréquentes sur la faute grave
Un salarié licencié pour faute grave touche-t-il le chômage ?
Oui. La faute grave, comme la faute lourde, n’empêche pas de percevoir l’allocation de retour à l’emploi, si les conditions d’affiliation sont remplies. Le licenciement est une perte involontaire d’emploi pour France Travail.
Les congés payés sont-ils perdus en cas de faute grave ?
Non. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due pour les jours acquis et non pris. Ce qui disparaît, c’est l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.
Combien de temps l’employeur a-t-il pour sanctionner une faute grave ?
Il doit engager la procédure dans les deux mois suivant la connaissance des faits. Comme la faute grave suppose une réaction rapide, un délai trop long peut aussi faire tomber la qualification de faute grave.
La mise à pied conservatoire est-elle payée ?
Elle n’est pas rémunérée si la faute grave est finalement retenue. Si l’employeur prononce une sanction moins lourde, ou si le juge écarte la faute grave, les salaires de cette période doivent être versés.
