Une lettre recommandée arrive, avec un objet sobre : convocation à un entretien préalable. Pour beaucoup de salariés, c’est le premier contact avec la procédure de licenciement. Et les questions se bousculent.
Faute, inaptitude, difficultés économiques : les motifs varient, mais toutes ces ruptures obéissent à un socle de règles communes. L’employeur prend l’initiative, oui. Il ne peut pas pour autant agir comme il l’entend.
Cet article décrit ce tronc commun. Pour une vue d’ensemble des démarches, consultez aussi notre page générale sur le licenciement.
Les grandes familles de licenciement
Le Code du travail distingue deux catégories. Le licenciement pour motif personnel repose sur la personne du salarié. Le licenciement pour motif économique repose sur la situation de l’entreprise.
Le motif personnel se divise lui-même en deux branches. Le licenciement disciplinaire sanctionne un comportement fautif (faute simple, grave ou lourde). Le licenciement non disciplinaire vise une situation sans faute, comme l’insuffisance professionnelle ou l’inaptitude constatée par le médecin du travail.
La gravité de la faute change beaucoup de choses pour le salarié, à commencer par le préavis et les indemnités. Notre article sur la faute grave détaille ces conséquences.
Le motif économique, lui, suppose une suppression ou une transformation d’emploi, ou une modification du contrat refusée par le salarié, liée par exemple à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une cessation d’activité. Sa procédure propre est expliquée dans notre dossier licenciement économique.
Une cause réelle et sérieuse, quel que soit le motif
Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La loi ne définit pas la formule. Ce sont les juges qui l’ont précisée, au cas par cas.
La cause est réelle quand elle repose sur des faits objectifs, vérifiables et exacts. Le motif avancé ne doit pas en cacher un autre. Elle est sérieuse quand ces faits sont assez graves pour rendre la poursuite du contrat impossible ou très difficile.
Une simple perte de confiance, sans élément concret, ne suffit pas. Une mésentente non plus, si elle ne se traduit pas par des faits précis qui perturbent le fonctionnement de l’entreprise.
Certains motifs sont purement interdits. Licencier en raison de l’origine, du sexe, de l’état de santé, d’une grossesse, de l’activité syndicale ou d’un témoignage de harcèlement entraîne la nullité du licenciement.
La procédure pour motif personnel, étape par étape
| Étape | Règle principale |
|---|---|
| Convocation | Lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, avec l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité de vous faire assister |
| Entretien préalable | Au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre |
| Notification | Lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 jours ouvrables après l’entretien |
| Cas disciplinaire | Sanction notifiée au plus tard 1 mois après l’entretien |
Pendant l’entretien, l’employeur expose les motifs envisagés et écoute vos explications. Vous pouvez venir avec un salarié de l’entreprise. S’il n’y a pas de représentant du personnel, un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale peut aussi vous accompagner.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Depuis les ordonnances de 2017, l’employeur peut préciser ses motifs après coup, de lui-même ou à votre demande, dans les 15 jours suivant la notification.
Mon conseil : demandez cette précision par écrit si la lettre vous paraît vague. Sans demande de votre part, une motivation insuffisante ne rend pas à elle seule le licenciement injustifié et ouvre droit au plus à un mois de salaire.
Le cas de l’inaptitude suit des règles particulières, avec une obligation de recherche de reclassement. Tout est expliqué dans notre article sur le licenciement pour inaptitude.
Préavis et indemnités : ce que le salarié perçoit
Sauf faute grave ou lourde, vous avez droit à un préavis. Sa durée légale dépend de votre ancienneté : un mois entre six mois et deux ans, deux mois au-delà de deux ans. En dessous de six mois, tout dépend de la convention collective ou des usages.
Si l’employeur vous dispense d’exécuter ce préavis, il vous le paie quand même sous forme d’indemnité compensatrice.
L’indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI qui compte au moins 8 mois d’ancienneté, hors faute grave ou lourde. Elle vaut un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà. Le calcul détaillé figure dans notre article sur la prime de licenciement.
Et les congés payés acquis non pris ? Ils sont toujours indemnisés, même en cas de faute grave.
À la fin du contrat, l’employeur vous remet le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte.
Contester un licenciement devant les prud’hommes
Vous estimez le motif infondé ou la procédure bâclée ? Le conseil de prud’hommes est compétent. Le délai de droit commun est de 12 mois à compter de la notification du licenciement.
Si le juge retient l’absence de cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration. À défaut, il accorde une indemnité encadrée par un barème qui dépend de votre ancienneté et de la taille de l’entreprise. Les conséquences sont détaillées dans notre article sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce barème ne s’applique pas aux licenciements nuls (harcèlement, discrimination, atteinte à une liberté fondamentale, par exemple). L’indemnité minimale est alors de six mois de salaire.
Les salariés protégés, comme les élus du CSE ou les délégués syndicaux, bénéficient d’une garantie supplémentaire : leur licenciement nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.
À mon sens, le bon moment pour consulter un avocat en droit du travail ou un défenseur syndical se situe juste après la convocation, pas après la lettre de licenciement. Vous préparez l’entretien au lieu de le subir.
Questions fréquentes sur le licenciement
Quel délai entre la convocation et l’entretien préalable ?
L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation ou sa remise en main propre. Ce délai vous laisse le temps de préparer vos arguments et de trouver une personne pour vous assister.
Un licenciement doit-il toujours être motivé ?
Oui. L’employeur doit énoncer le ou les motifs dans la lettre de licenciement, et ce motif doit constituer une cause réelle et sérieuse. Dans les 15 jours suivant la notification, vous pouvez lui demander de préciser ces motifs.
Combien de temps pour contester son licenciement ?
Le délai de droit commun est de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. Certaines actions obéissent à des délais différents, d’où l’intérêt de consulter rapidement un avocat ou un défenseur syndical.
A-t-on droit à une indemnité en cas de licenciement ?
Le salarié en CDI qui compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus a droit à l’indemnité légale de licenciement, sauf faute grave ou lourde. Votre convention collective peut prévoir un montant plus favorable.
