Votre manager vous propose un « point carrière » et vous vous demandez s’il s’agit de l’entretien professionnel obligatoire ? Bonne question, car les règles viennent de changer.
L’entretien professionnel s’appelle désormais entretien de parcours professionnel, ou EPP. Le rythme, le contenu et les sanctions ont été revus.
Cet article vous aide à savoir quand il doit avoir lieu, de quoi on y parle et comment le préparer.
De l’entretien professionnel à l’EPP
L’entretien professionnel a été créé par la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle. Il devait se tenir tous les 2 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans.
Une réforme récente, issue des négociations sur l’emploi des salariés expérimentés, l’a remplacé par l’entretien de parcours professionnel. L’idée reste la même : faire le point régulièrement sur votre évolution et vos besoins de formation.
Mais le calendrier change. Si votre dernier entretien date de l’ancien régime, demandez au service RH comment s’organise la transition dans votre entreprise.
Un entretien qui n’évalue pas
C’est le point qui crée le plus de confusion. L’EPP ne sert pas à juger votre travail. L’évaluation relève de l’entretien annuel, que le Code du travail n’impose pas.
Ce n’est pas non plus un entretien d’embauche. Il concerne des salariés déjà en poste.
Rien n’empêche l’employeur d’organiser les deux le même jour. Mon conseil : demandez qu’ils fassent l’objet de deux comptes rendus distincts.
Quand l’EPP doit-il avoir lieu ?
| Situation | Échéance |
|---|---|
| Après l’embauche | Au cours de la 1re année |
| Rythme normal | Tous les 4 ans |
| Après la visite médicale de mi-carrière | Dans les 2 mois qui suivent |
| Avant 60 ans | Dans les 2 ans qui précèdent le 60e anniversaire |
| État des lieux du parcours | Tous les 8 ans |
Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des entretiens plus rapprochés. Il ne peut pas espacer le rythme au-delà de 4 ans.
L’entretien doit aussi être proposé au retour de certaines absences, si vous n’en avez pas eu dans les 12 mois précédant la reprise. C’est le cas après un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, un mandat syndical ou un arrêt maladie de plus de 6 mois.
Il se déroule pendant le temps de travail. Il est mené par votre supérieur hiérarchique ou par un représentant de la direction.
De quoi parle-t-on pendant l’entretien ?
- Vos compétences et qualifications, et la façon dont elles pourraient évoluer.
- Votre parcours et vos souhaits d’évolution, y compris une reconversion, un bilan de compétences ou une VAE.
- Vos besoins de formation, liés au poste ou à un projet personnel.
- Votre compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien qui suit la visite de mi-carrière aborde en plus l’aménagement du poste et la prévention de l’usure professionnelle. Celui qui précède 60 ans porte aussi sur le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière, comme le temps partiel ou la retraite progressive.
Si vous visez un diplôme ou un titre reconnu, c’est le moment d’en parler. Notre article sur la qualification professionnelle vous aidera à formuler votre demande.
Une formation en alternance peut aussi être discutée. Le contrat de professionnalisation en est l’exemple le plus connu.
L’état des lieux tous les 8 ans
Tous les 8 ans, l’EPP prend la forme d’un bilan récapitulatif. L’employeur vérifie que vous avez bien eu vos entretiens et que, sur la période, vous avez suivi au moins une formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Ce bilan donne lieu à un compte rendu écrit, dont une copie vous est remise. Conservez-la avec vos fiches de paie.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la sanction est concrète. Si vous n’avez pas eu vos entretiens et au moins une formation non obligatoire en 8 ans, l’employeur doit créditer votre CPF de 3 000 €.
En dessous de 50 salariés, il n’y a pas d’abondement automatique. Vous pouvez en revanche demander des dommages et intérêts si l’employeur a manqué à son obligation de maintenir votre employabilité. Pour situer cette obligation parmi vos autres garanties, consultez notre page sur le droit du salarié.
Comment bien préparer votre EPP
Franchement, la plupart des salariés arrivent les mains vides. Dommage, car c’est l’un des rares moments où l’employeur doit vous écouter sur votre avenir.
- Relisez le compte rendu du précédent entretien.
- Consultez le solde de votre CPF sur le site officiel.
- Listez les formations suivies et celles qu’on vous a refusées.
- Préparez une ou deux demandes précises, avec un intitulé de formation et une date.
Prenons l’exemple d’un technicien qui souhaite devenir chef d’équipe. Arriver avec une formation en management identifiée, son coût et ses dates pèse bien plus qu’un vague souhait d’évolution.
Et si l’entretien ne se tient jamais, envoyez une demande écrite. Elle servira de preuve en cas de litige.
Questions fréquentes sur l’entretien professionnel
L’entretien professionnel est-il toujours obligatoire ?
Oui, sous un nouveau nom. Il a été remplacé par l’entretien de parcours professionnel (EPP), qui reste obligatoire dans toutes les entreprises, quel que soit l’effectif. Le premier a lieu dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les 4 ans.
Quelle différence avec l’entretien annuel d’évaluation ?
L’entretien annuel sert à évaluer votre travail et vos objectifs. Il n’est pas imposé par le Code du travail. L’EPP, lui, est obligatoire et porte sur votre parcours, vos compétences et vos besoins de formation. Il ne doit pas servir à vous évaluer.
Que risque l’employeur qui ne fait pas les entretiens ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit verser 3 000 € sur votre compte personnel de formation si, sur 8 ans, vous n’avez pas eu vos entretiens et au moins une formation non obligatoire. Dans les plus petites structures, vous pouvez réclamer des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes.
Un CDD ou un apprenti a-t-il droit à l’EPP ?
Oui. L’entretien concerne tous les salariés, en CDI ou en CDD, en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, à temps plein comme à temps partiel. Les intérimaires et les salariés mis à disposition par une autre entreprise sont exclus.
