Lundi, 9 heures. Le poste de votre collègue est vide, son téléphone sonne dans le vide et personne n’a reçu de message. Mardi, même scénario. À partir de quand parle-t-on d’absence injustifiée, et que peut faire l’employeur ?
La réponse dépend de la durée de l’absence et de ce que le salarié finit par expliquer. Une matinée manquée n’a pas les mêmes suites qu’une disparition de trois semaines. Depuis 2023, ce dernier cas obéit d’ailleurs à une procédure spécifique, la présomption de démission.
Ce qu’on appelle une absence injustifiée
L’absence injustifiée est celle que le salarié n’a ni fait autoriser à l’avance, ni justifiée après coup par un motif valable. Un retard non expliqué, une journée de congé posée sans accord ou un départ en avance entrent dans cette catégorie.
À l’inverse, plusieurs absences sont protégées par la loi, à condition d’être justifiées : arrêt maladie, congés pour événements familiaux, exercice du droit de grève, droit de retrait face à un danger grave et imminent.
Pour la maladie, le salarié doit envoyer son arrêt de travail à sa caisse d’assurance maladie et à son employeur dans les deux jours. Les détails figurent dans notre article sur l’arrêt maladie.
Votre convention collective ou le règlement intérieur peuvent aussi fixer un délai pour prévenir et fournir un justificatif. Lisez-les avant de réagir, côté salarié comme côté employeur.
La première conséquence : pas de travail, pas de salaire
Le salaire rémunère un travail fourni. L’employeur peut donc retenir sur la paie la part qui correspond exactement au temps d’absence.
Exactement, et pas davantage. Une retenue plus forte que le temps manqué serait une sanction pécuniaire, interdite par l’article L1331-2 du Code du travail.
L’absence peut aussi avoir un effet indirect sur certaines primes. Si l’entreprise verse une prime d’assiduité, son règlement peut prévoir une réduction, à condition de traiter toutes les absences de la même manière.
Les sanctions disciplinaires possibles
Une absence injustifiée est une faute. L’employeur peut la sanctionner, en choisissant une réponse proportionnée à la gravité des faits et au passé du salarié.
L’échelle va de l’avertissement à la mise à pied, jusqu’au licenciement. Les règles de chaque mesure sont détaillées dans notre page sur la sanction disciplinaire.
| Situation | Réponse habituelle |
|---|---|
| Retard ou absence isolée | Rappel à l’ordre écrit ou avertissement |
| Absences répétées malgré un avertissement | Mise à pied disciplinaire, voire licenciement pour faute |
| Absences qui désorganisent gravement le service | Licenciement, éventuellement pour faute grave |
| Absence prolongée sans nouvelles | Mise en demeure puis présomption de démission |
Deux règles de procédure à retenir. L’employeur dispose de deux mois après avoir eu connaissance des faits pour engager une sanction. Et toute sanction plus lourde qu’un avertissement suppose en principe une convocation à un entretien préalable.
La faute grave reste réservée aux cas où le maintien du salarié devient impossible, même pendant le préavis. Les juges l’apprécient au cas par cas, comme nous l’expliquons dans notre article sur la faute grave.
Abandon de poste : la présomption de démission
Pendant longtemps, l’abandon de poste se terminait presque toujours par un licenciement pour faute grave. Le salarié pouvait alors toucher l’allocation chômage, ce que le législateur a voulu changer.
La loi du 21 décembre 2022 a créé l’article L1237-1-1 du Code du travail, applicable depuis avril 2023. Le mécanisme est le suivant :
- L’employeur constate l’absence et met le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
- Le courrier fixe un délai, qui ne peut pas être inférieur à quinze jours.
- Si le salarié ne revient pas et ne donne pas de motif légitime, il est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Les motifs légitimes visés par les textes sont notamment des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou une modification du contrat imposée par l’employeur.
Les effets sur le salaire, le préavis et le chômage sont traités en détail dans notre article sur l’abandon de poste en CDI.
Le salarié qui conteste la rupture peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est alors portée directement devant le bureau de jugement, qui doit se prononcer dans un délai d’un mois.
Franchement, si vous voulez quitter votre emploi, l’abandon de poste est rarement la bonne stratégie. Une démission en bonne et due forme ou une négociation vous laisse bien plus de maîtrise sur la date de départ.
Côté employeur : les bons réflexes
Commencez par chercher à joindre le salarié. Un accident, une hospitalisation ou un problème familial grave expliquent parfois un silence de quelques jours.
Ensuite, gardez une trace écrite de tout : dates d’absence, tentatives de contact, courriers envoyés. En cas de litige, c’est à vous de prouver la réalité des absences.
Enfin, appliquez les mêmes règles à tous les salariés. Sanctionner durement l’un et fermer les yeux pour l’autre affaiblit votre position devant le juge.
Côté salarié : comment limiter les dégâts
Prévenez dès que possible, même tardivement, et envoyez un justificatif. Une absence expliquée après coup par un motif valable cesse d’être injustifiée.
Si vous recevez une mise en demeure, répondez par écrit dans le délai indiqué. Mais si vous estimez la sanction disproportionnée, un délégué syndical, un élu du CSE ou un avocat en droit du travail pourra vous aider à préparer votre contestation.
Questions fréquentes sur l’absence injustifiée
Une absence injustifiée est-elle payée ?
Non. Le salaire est la contrepartie du travail, donc l’employeur peut retenir la part correspondant au temps d’absence. La retenue doit rester strictement proportionnelle à la durée de l’absence, sinon elle devient une sanction pécuniaire, interdite par le Code du travail.
Peut-on être licencié pour une seule absence injustifiée ?
C’est rare. Une absence isolée justifie plutôt un avertissement. Un licenciement peut se discuter si les absences se répètent, si elles désorganisent sérieusement le service ou si le salarié a déjà été sanctionné pour les mêmes faits.
Combien de temps l’employeur a-t-il pour sanctionner une absence ?
Il dispose de deux mois à partir du jour où il a eu connaissance des faits pour engager une procédure disciplinaire. Passé ce délai, l’absence ne peut plus être sanctionnée seule, sauf poursuites pénales ou répétition du comportement.
Un salarié présumé démissionnaire touche-t-il le chômage ?
En principe non, car la démission n’ouvre pas droit à l’allocation chômage, sauf cas de démission considérée comme légitime. Le salarié qui conteste la présomption peut saisir le conseil de prud’hommes, qui doit statuer rapidement.
