Votre direction propose de transformer le CSE en « conseil d’entreprise ». Les élus s’interrogent, les délégués syndicaux aussi. Qui négociera les accords demain, et avec quels pouvoirs ?
Le conseil d’entreprise n’a rien à voir avec un cabinet de conseil. C’est une instance représentative du personnel créée en 2017, qui réunit les missions du CSE et le pouvoir de négocier les accords collectifs.
Il reste peu répandu. Mais pour une entreprise qui veut un dialogue social plus intégré, il mérite qu’on s’y arrête.
D’où vient le conseil d’entreprise ?
Il est issu de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, l’une des ordonnances Macron qui ont réformé le dialogue social. La même réforme a fusionné le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT dans une instance unique, le comité social et économique (CSE).
Le législateur est allé plus loin avec une option. L’entreprise peut faire du CSE un conseil d’entreprise, qui négocie lui-même les accords collectifs. Les règles figurent aux articles L2320-1 et suivants du Code du travail.
Ce que fait le conseil d’entreprise
Selon l’article L2320-1, il exerce l’ensemble des attributions du CSE. Information et consultation sur la marche de l’entreprise, santé et sécurité, activités sociales et culturelles : rien ne disparaît.
Et il devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Quelques accords restent hors de son champ parce qu’ils obéissent à des règles propres, comme le protocole d’accord préélectoral.
| Point de comparaison | CSE classique | Conseil d’entreprise |
|---|---|---|
| Attributions du CSE | Oui | Oui |
| Négociation des accords d’entreprise | Délégués syndicaux en principe | Le conseil lui-même |
| Avis conforme sur certains thèmes | Non | Oui, au moins la formation professionnelle |
| Mode de mise en place | Obligatoire dès 11 salariés | Facultatif, par accord |
L’avis conforme, la vraie nouveauté
Sur certains thèmes, l’employeur ne peut pas décider seul. Il lui faut l’accord du conseil. La formation professionnelle en fait obligatoirement partie (article L2321-3), et l’accord instituant le conseil peut en ajouter d’autres, comme l’égalité professionnelle.
À mon sens, c’est là que se joue l’intérêt du dispositif pour les salariés. Un simple avis consultatif pèse moins qu’un droit de veto sur un sujet choisi.
Comment le mettre en place
Deux voies existent (article L2320-2) :
- un accord d’entreprise majoritaire, conclu pour une durée indéterminée, avec les délégués syndicaux
- un accord de branche étendu, pour les entreprises dépourvues de délégué syndical
Cet accord fixe la liste des thèmes soumis à avis conforme, le nombre d’heures de délégation des élus qui négocient et, si les parties le souhaitent, la périodicité de certaines négociations.
Le conseil est ensuite composé des élus issus des élections du CSE. Aucun scrutin spécifique n’est organisé.
Comment le conseil signe un accord
Un accord négocié par le conseil d’entreprise est valable s’il est signé par la majorité des élus titulaires, ou par un ou plusieurs élus titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (article L2321-9).
Une fois signé, l’accord est déposé comme tout accord collectif sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Avantages et limites
Côté entreprise, l’intérêt est d’avoir un seul interlocuteur pour consulter et négocier. Les circuits se raccourcissent, surtout dans les structures où les délégués syndicaux sont peu présents.
Mais le transfert de compétence inquiète les syndicats, qui perdent leur rôle de négociateurs. Et les élus doivent assumer une charge de travail plus lourde, avec une formation à la négociation qui ne s’improvise pas.
Franchement, avant de signer un tel accord, les élus ont intérêt à bien regarder les moyens prévus : heures de délégation, formation, recours à des experts. Le fonctionnement financier reste celui du CSE, décrit dans notre article sur le budget du CSE.
En cas de doute sur la rédaction de l’accord, un avocat en droit social peut vérifier qu’il respecte les mentions obligatoires.
Cas pratique : une entreprise de 80 salariés sans délégué syndical
Imaginons une société de logistique de 80 salariés. Aucun syndicat n’y a désigné de délégué. Chaque accord sur le temps de travail ou les primes oblige la direction à passer par les modes de négociation prévus pour les entreprises dépourvues de délégué syndical.
La direction pense au conseil d’entreprise. Problème : sans délégué syndical, elle ne peut pas conclure l’accord d’entreprise majoritaire qui l’institue. Il lui faut donc vérifier si un accord de branche étendu applicable à son activité le prévoit. Si la branche n’a rien signé sur ce point, le projet s’arrête là.
Supposons que la branche l’autorise. Les élus du CSE deviennent alors les négociateurs de l’entreprise. Ils signeront les futurs accords selon les règles de majorité propres au conseil. Mais ils devront aussi apprendre à négocier, et l’accord qui institue le conseil a tout intérêt à prévoir leur formation.
Ce scénario montre une chose simple. Le conseil d’entreprise ne se décide jamais en une réunion. Il faut regarder la convention collective, les accords de branche et l’équilibre réel des forces dans l’entreprise.
Les points à négocier avant de signer l’accord
L’accord qui crée le conseil d’entreprise en fixe les règles du jeu. Une fois signé, le modifier suppose de rouvrir une négociation. Mieux vaut donc poser les bonnes questions dès le départ.
| Question à se poser | Pourquoi elle compte |
|---|---|
| Quels thèmes soumettre à avis conforme, en plus de la formation ? | C’est là que se trouve le vrai pouvoir de blocage des élus. |
| Combien d’heures de délégation pour les élus qui négocient ? | Négocier prend du temps, en plus des missions habituelles du CSE. |
| Quelle formation pour les négociateurs ? | Lire et rédiger un accord collectif demande une vraie technique. |
| Quel calendrier pour les négociations ? | L’accord peut fixer la périodicité de certains thèmes. |
Côté employeur, la tentation est de limiter l’avis conforme au minimum légal. Côté élus, d’allonger la liste. À mon sens, un accord équilibré retient deux ou trois thèmes concrets et faciles à suivre, plutôt qu’une longue liste que personne n’appliquera vraiment.
Et pensez à la suite. L’accord est conclu pour une durée indéterminée, mais il peut être révisé selon les règles des accords collectifs. Prévoyez un point d’étape, par exemple après la première année de fonctionnement, pour mesurer ce qui marche et ce qui coince.
Les salariés, eux, ne verront souvent qu’une différence de nom. Expliquez-leur ce qui change (qui négocie, sur quoi, avec quels pouvoirs) au moment de la mise en place. Une note d’information claire évite les rumeurs.
Questions fréquentes sur le conseil d’entreprise
Quelle différence entre le conseil d’entreprise et le CSE ?
Le conseil d’entreprise exerce toutes les attributions du CSE. Il y ajoute le pouvoir de négocier et de signer les accords d’entreprise, qui revient normalement aux délégués syndicaux.
Comment met-on en place un conseil d’entreprise ?
Par un accord d’entreprise majoritaire à durée indéterminée. Dans une entreprise sans délégué syndical, il peut aussi être institué par un accord de branche étendu.
Le conseil d’entreprise peut-il bloquer une décision de l’employeur ?
Oui, sur les thèmes soumis à son avis conforme. La formation professionnelle en fait obligatoirement partie, et l’accord peut ajouter d’autres sujets comme l’égalité professionnelle. Sur ces points, l’employeur ne peut pas décider sans l’accord du conseil.
Le conseil d’entreprise remplace-t-il l’ancien comité d’entreprise ?
Indirectement. Le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT ont fusionné dans le CSE depuis les ordonnances de 2017. Le conseil d’entreprise est une forme facultative et renforcée de ce CSE.
