La direction a réuni le personnel un lundi matin. Chiffre d’affaires en baisse, réorganisation annoncée, « quelques postes » concernés. Depuis, vous guettez votre boîte aux lettres.
Un licenciement économique obéit à des règles précises. L’employeur doit justifier d’un vrai motif, chercher à vous reclasser, respecter un ordre entre les salariés et suivre une procédure qui change selon le nombre de personnes visées.
Ce guide est écrit du côté du salarié. Il vous aide à vérifier si les étapes ont été respectées et à connaître vos droits à la sortie.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
C’est un licenciement qui n’a rien à voir avec votre comportement ou vos compétences. Il est défini à l’article L1233-3 du Code du travail.
Il doit résulter d’une suppression de poste, d’une transformation d’emploi ou du refus d’une modification de votre contrat. Et cette décision doit reposer sur l’une des causes reconnues par la loi :
- des difficultés économiques (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes, dégradation de la trésorerie)
- des mutations technologiques
- une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
- la cessation complète d’activité de l’entreprise
Les difficultés économiques s’apprécient à partir d’indicateurs précis, sur une durée qui varie selon la taille de l’entreprise. Une baisse ponctuelle ne suffit pas. Le juge regarde la réalité des chiffres à la date du licenciement.
Depuis les ordonnances Macron de 2017, les difficultés d’un groupe s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées en France. Les bons résultats d’une filiale étrangère ne suffisent plus à contester le motif.
Les obligations de l’employeur avant de licencier
Le motif ne suffit pas. Deux obligations pèsent sur l’employeur avant toute lettre.
Rechercher un reclassement
L’employeur doit vous proposer les postes disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe en France, de même catégorie ou équivalents, voire de catégorie inférieure avec votre accord. Il doit aussi prévoir l’adaptation ou la formation nécessaire.
Un reclassement de pure forme est l’un des arguments les plus solides devant les prud’hommes.
Respecter l’ordre des licenciements
Quand plusieurs salariés occupent le même type de poste, l’employeur ne choisit pas librement. Il applique des critères : charges de famille, ancienneté, situation des personnes qui auraient du mal à retrouver un emploi (salariés âgés ou en situation de handicap), qualités professionnelles.
Vous pouvez demander par écrit les critères retenus. C’est un droit.
Une procédure qui varie selon le nombre de salariés
| Situation | Ce que l’employeur doit faire |
|---|---|
| Un seul salarié | Convocation à un entretien préalable, entretien, lettre motivée envoyée après un délai minimal, information de l’administration |
| 2 à 9 salariés sur 30 jours | Consultation du CSE s’il existe, puis entretiens individuels et lettres |
| 10 salariés ou plus sur 30 jours (entreprise de 50 salariés et plus) | Plan de sauvegarde de l’emploi négocié ou établi par l’employeur, puis validé ou homologué par l’administration |
Le plan de sauvegarde de l’emploi regroupe les mesures pour limiter les départs et accompagner les salariés licenciés : reclassement, formation, aides à la création d’entreprise.
La lettre de licenciement doit énoncer le motif économique et son effet sur votre poste. Elle doit aussi mentionner la priorité de réembauche. Une lettre trop vague fragilise la procédure.
Vos droits à la sortie
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur doit vous proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Vous avez 21 jours pour l’accepter ou le refuser. Il offre un accompagnement renforcé et une allocation spécifique.
Dans les entreprises plus grandes, c’est un congé de reclassement qui est proposé, pendant lequel vous restez rémunéré et suivez des actions de formation ou de recherche d’emploi.
Vous percevez aussi, si vous avez au moins huit mois d’ancienneté, l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois au-delà. La convention collective peut prévoir mieux. Le détail du calcul figure dans notre article sur la prime de licenciement.
Enfin, l’employeur vous remet les documents de fin de contrat. L’attestation destinée à France Travail (ex-Pôle emploi) vous permet de faire valoir vos droits au chômage.
Contester un licenciement économique
Franchement, beaucoup de salariés signent leurs documents et passent à autre chose. C’est compréhensible. Mais certains dossiers méritent d’être regardés de près.
Les failles les plus fréquentes :
- un motif économique non démontré ou apprécié sur un périmètre trop étroit
- une recherche de reclassement absente ou limitée à des postes inadaptés
- des critères d’ordre mal appliqués
- une lettre qui ne précise pas l’effet du motif sur votre emploi
Si le juge estime que le licenciement est injustifié, il le requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse et accorde des dommages et intérêts encadrés par un barème lié à l’ancienneté.
Le délai pour agir est en principe de douze mois après la notification. Mon conseil : rassemblez la lettre, les offres de reclassement et les comptes publiés de l’entreprise, puis prenez rendez-vous avec un avocat en droit du travail ou un défenseur syndical.
Questions fréquentes sur le licenciement économique
Combien de temps pour contester un licenciement économique ?
Le salarié dispose en principe de douze mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. Ce délai est court. Mieux vaut faire analyser la lettre et les documents dès la rupture.
Le salarié licencié pour motif économique touche-t-il le chômage ?
Oui. Le licenciement économique est une perte involontaire d’emploi qui ouvre droit à l’allocation chômage si les conditions d’affiliation sont remplies. Si vous adhérez au contrat de sécurisation professionnelle, vous percevez une allocation spécifique à la place.
L’employeur doit-il proposer un reclassement ?
Oui. Avant de licencier, l’employeur doit rechercher un poste disponible dans l’entreprise ou dans le groupe en France et vous le proposer. Un reclassement absent ou bâclé rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Qu’est-ce que la priorité de réembauche ?
Pendant un an après la rupture, le salarié qui en fait la demande est prioritaire sur les postes compatibles avec sa qualification qui se libèrent dans l’entreprise. La lettre de licenciement doit mentionner ce droit.
