Vous sortez du cabinet du médecin du travail avec un avis d’inaptitude. Deux semaines plus tard, une convocation à un entretien préalable arrive dans votre boîte aux lettres. Est-ce que tout cela est régulier ?
Le licenciement pour inaptitude obéit à une procédure précise. Chaque étape oubliée par l’employeur peut rendre la rupture contestable.
Ce guide suit l’ordre chronologique, de l’avis médical jusqu’aux documents de fin de contrat, puis détaille les indemnités et les recours.
Étape 1 : l’avis d’inaptitude du médecin du travail
Tout part de l’avis du médecin du travail. Lui seul peut déclarer un salarié inapte, après un examen médical, une étude de poste et un échange avec le salarié et l’employeur. Cet avis intervient souvent à l’issue d’un long arrêt maladie, lors de la visite de reprise.
Un médecin traitant ou un médecin conseil de la CPAM ne peut pas prononcer d’inaptitude au sens du Code du travail. Leur avis compte, mais il ne suffit pas.
Le salarié qui conteste l’avis dispose de quinze jours pour saisir le conseil de prud’hommes.
Étape 2 : la recherche de reclassement
L’employeur doit chercher un poste compatible avec les préconisations du médecin, après avoir consulté le CSE. La recherche s’étend aux entreprises du groupe situées en France quand il y en a.
Il n’en est dispensé que si l’avis indique que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé, ou que votre état fait obstacle à tout reclassement.
Si aucun poste ne peut être proposé, l’employeur vous informe par écrit des motifs. Mais attention : un reclassement bâclé est le premier motif de contestation devant les prud’hommes.
Étape 3 : l’entretien préalable et la lettre de licenciement
La procédure classique du licenciement pour motif personnel s’applique.
- Convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
- Un délai d’au moins cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l’entretien.
- L’entretien, où vous pouvez vous faire assister.
- La lettre de licenciement, envoyée au moins deux jours ouvrables après l’entretien.
La lettre doit viser l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement (ou la dispense prévue par l’avis médical). Un courrier qui parle seulement de « problèmes de santé » est fragile.
Le salaire, lui, ne peut pas rester suspendu indéfiniment. Un mois après l’examen d’inaptitude, si vous n’êtes ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement.
Les indemnités dues au salarié
Le montant dépend avant tout de l’origine de l’inaptitude.
| Somme | Inaptitude non professionnelle | Inaptitude professionnelle |
|---|---|---|
| Indemnité de licenciement | Légale ou conventionnelle, dès huit mois d’ancienneté | Double de l’indemnité légale, sauf conventionnelle plus favorable |
| Préavis | Non payé, mais pris en compte dans l’ancienneté | Indemnité d’un montant égal au préavis |
| Congés payés non pris | Indemnité compensatrice | Indemnité compensatrice |
L’indemnité légale correspond à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà. Votre convention collective prévoit parfois mieux, vérifiez-la. Le calcul détaillé est présenté dans notre page sur la prime de licenciement.
Votre inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ? Les règles sont plus protectrices et font l’objet d’un article dédié à l’inaptitude d’origine professionnelle.
CDD, salarié protégé, arrêt maladie : les cas particuliers
En CDD, on ne parle pas de licenciement mais de rupture anticipée. L’employeur peut rompre le contrat pour inaptitude, après la même recherche de reclassement. Le salarié perçoit alors une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, doublée si l’inaptitude est d’origine professionnelle.
Pour un salarié protégé (élu du CSE, délégué syndical…), l’employeur doit en plus obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Celui-ci contrôle notamment le sérieux de la recherche de reclassement.
Et pendant un arrêt de travail ? Sans avis d’inaptitude du médecin du travail, un licenciement motivé par l’état de santé est discriminatoire, donc nul. L’avis médical reste le point de départ obligatoire.
Mon conseil : si votre employeur évoque une rupture conventionnelle au lieu de la procédure d’inaptitude, prenez le temps de comparer. Les sommes perçues et les garanties ne sont pas forcément les mêmes.
Les documents de fin de contrat
À la fin du contrat, l’employeur vous remet un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et l’attestation destinée à France Travail.
Cette attestation a remplacé l’ancienne attestation Pôle emploi, même si l’expression reste courante. Elle vous permet de demander l’allocation chômage.
Contester un licenciement pour inaptitude
Plusieurs failles reviennent souvent : reclassement insuffisant, CSE non consulté, inaptitude causée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ou origine professionnelle ignorée.
Dans ces situations, le juge peut considérer qu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul en cas de discrimination liée à l’état de santé.
Franchement, rassemblez vite vos pièces : avis médicaux, courriers de reclassement, arrêts de travail. Un avocat en droit social ou un défenseur syndical vous dira en une consultation si le dossier tient la route.
Questions fréquentes sur le licenciement pour inaptitude
Le préavis est-il payé en cas de licenciement pour inaptitude ?
Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le préavis n’est ni exécuté ni payé. Sa durée compte quand même pour calculer l’indemnité de licenciement. Si l’inaptitude vient d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, une indemnité d’un montant égal au préavis est due.
Ai-je droit au chômage après un licenciement pour inaptitude ?
Oui, le licenciement est une perte involontaire d’emploi. Vous pouvez percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi si vous remplissez les conditions d’affiliation fixées par France Travail.
Combien de temps ai-je pour contester mon licenciement ?
Le délai est de douze mois à compter de la notification du licenciement. Passé ce délai, l’action devant le conseil de prud’hommes n’est plus recevable.
Un salarié protégé peut-il être licencié pour inaptitude ?
Oui, mais l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de le licencier. Sans cette autorisation, le licenciement est nul.
