Vous avez envoyé un mail enthousiaste à un candidat : intitulé du poste, salaire, date d’arrivée. Trois jours plus tard, le budget est gelé. Pouvez-vous revenir en arrière sans risque ?
Tout dépend de ce que vous avez réellement écrit. Depuis 2017, la Cour de cassation distingue deux documents qui se ressemblent beaucoup mais n’ont pas les mêmes effets : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.
Cet article se place du côté de l’entreprise qui recrute, et surtout de celle qui veut faire marche arrière. Pour les bases de la notion, consultez notre autre article consacré à la promesse d’embauche.
Offre ou promesse : la distinction qui change tout
Avant 2017, les juges considéraient qu’un écrit précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail. Revenir dessus revenait à licencier, point.
Deux arrêts de la chambre sociale du 21 septembre 2017 ont changé la grille de lecture. Ils s’appuient sur la réforme du droit des contrats issue de l’ordonnance de février 2016, qui a fait entrer l’offre et la promesse unilatérale dans le Code civil.
| Offre de contrat de travail | Promesse unilatérale de contrat de travail | |
|---|---|---|
| Ce que c’est | Une proposition qui précise l’emploi, la rémunération et la date d’entrée, et exprime la volonté d’être lié en cas d’acceptation | Un contrat par lequel l’employeur donne au candidat le droit d’opter pour un contrat de travail déjà défini (emploi, rémunération, date d’entrée) |
| Ce que doit faire le candidat | Accepter pour que le contrat se forme | Lever l’option, c’est-à-dire dire oui dans le délai |
| Rétractation de l’employeur | Libre tant que l’offre n’est pas parvenue au candidat. Ensuite, elle empêche la conclusion du contrat mais engage la responsabilité de l’employeur si elle intervient avant la fin du délai fixé ou d’un délai raisonnable | Sans effet pendant le délai d’option. Si le candidat accepte, le contrat de travail est formé |
| Risque financier | Dommages et intérêts | Indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse |
Qui décide de la qualification ? Le juge, à partir des termes employés. « Nous vous proposons » et « nous vous confirmons votre engagement » ne se lisent pas de la même façon. Le titre du document compte peu, son contenu beaucoup.
Retirer une offre d’emploi : ce que vous risquez
Trois situations se présentent.
- L’offre n’est pas encore arrivée chez le candidat. Vous pouvez la retirer librement.
- L’offre est arrivée et le délai de réponse court toujours. Le retrait empêche le contrat de se former. Mais le candidat peut vous réclamer des dommages et intérêts, sur le terrain de la responsabilité extracontractuelle.
- Le délai est expiré sans réponse. L’offre est caduque et votre responsabilité n’est pas engagée.
Le montant des dommages et intérêts dépend du préjudice réel. Un candidat qui a démissionné de son poste précédent ou déménagé pour vous rejoindre pourra faire valoir bien plus qu’un candidat encore en poste.
Et si le candidat a accepté avant votre retrait ? Le contrat est alors conclu. Vous n’êtes plus face à une offre mais face à un salarié.
Rétracter une promesse unilatérale : un licenciement qui ne dit pas son nom
L’article 1124 du Code civil est clair : la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis.
Autrement dit, votre courrier de rétractation ne change rien. Si le candidat accepte dans le délai, le contrat de travail existe. Refuser ensuite de lui fournir le travail promis revient à rompre ce contrat sans procédure ni motif, ce que les juges traitent comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités prévues par le Code du travail.
Beaucoup d’employeurs pensent pouvoir s’en sortir avec la période d’essai inscrite dans la promesse. À mon sens, c’est un pari risqué. La période d’essai sert à évaluer un salarié en situation de travail, ce qui suppose qu’il ait commencé. Les règles de délai de prévenance sont détaillées dans notre article sur le préavis pendant la période d’essai.
Rédiger une proposition qui vous laisse de la marge
La meilleure protection se joue avant l’envoi. Quelques réflexes :
- Choisissez consciemment entre offre et promesse, et rédigez en conséquence.
- Fixez un délai de réponse précis, avec une date et une heure limites.
- Indiquez les éléments du futur contrat : poste, rémunération, date d’entrée, lieu de travail, type de contrat, durée de la période d’essai le cas échéant.
- Prévoyez, si besoin, les conditions dont dépend l’embauche (obtention d’un diplôme, d’une habilitation, visite médicale selon le poste).
- Gardez une preuve de la date d’envoi et de la date de réception.
Une fois l’accord du candidat obtenu, pensez à la déclaration préalable à l’embauche, à effectuer au plus tôt dans les huit jours qui précèdent l’arrivée du salarié. Notre article sur la DPAE rappelle la marche à suivre.
Et si c’est le candidat qui se désiste ?
Tant qu’il n’a pas accepté, le candidat reste libre. Il peut décliner une offre ou laisser passer le délai d’option sans rien vous devoir.
Après acceptation, la situation change, puisque le contrat est formé. Un désistement de dernière minute peut alors engager sa responsabilité si vous démontrez un préjudice, par exemple des frais de recrutement engagés à nouveau en urgence. Dans les faits, ces actions restent rares et le gain est souvent modeste.
Quand demander conseil
Si vous avez déjà envoyé un écrit et souhaitez le retirer, faites relire le document avant de répondre au candidat. La qualification d’offre ou de promesse dépend de détails de rédaction, et une erreur d’analyse peut coûter plusieurs mois de salaire.
Un avocat en droit social ou votre organisation professionnelle peut vous aider à mesurer le risque et, parfois, à négocier une sortie amiable avec le candidat.
Questions fréquentes sur la rétractation d’une promesse d’embauche
Un simple mail peut-il valoir promesse d’embauche ?
Oui, aucune forme particulière n’est imposée. Un mail qui précise le poste, la rémunération et la date d’entrée peut constituer une offre ou une promesse selon sa rédaction. C’est le contenu qui compte, pas le support.
Quel délai laisser au candidat pour répondre ?
La loi ne fixe pas de durée. Sans délai indiqué, l’offre reste valable pendant un délai raisonnable, apprécié par le juge au cas par cas. Mieux vaut donc fixer une date limite précise.
Que se passe-t-il si je me rétracte après avoir fait une promesse unilatérale ?
Si le candidat lève l’option dans le délai, le contrat de travail est formé malgré votre rétractation. Votre refus de l’exécuter est alors traité comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui ouvre droit à indemnisation.
Le retrait d’une offre d’emploi est-il toujours fautif ?
Non. Retirer une offre avant qu’elle parvienne au candidat, ou après l’expiration du délai de réponse, n’engage pas votre responsabilité. Le risque naît d’un retrait pendant le délai laissé au candidat pour répondre.
