Votre direction annonce une restructuration, et trois lettres circulent déjà dans les couloirs : PSE. Le plan de sauvegarde de l’emploi est la procédure la plus lourde que le Code du travail impose avant certains licenciements économiques.
Salarié inquiet, élu du CSE ou dirigeant, vous vous posez au fond la même question. Qui doit faire un PSE, que doit-il contenir, et que peut-on encore contester ?
Les réponses ci-dessous tiennent compte des réformes de 2013 et de 2017, qui ont beaucoup changé la procédure.
Le PSE, de quoi parle-t-on exactement ?
Le plan de sauvegarde de l’emploi regroupe les mesures que l’employeur doit prévoir avant de prononcer certains licenciements pour motif économique. Son premier objectif est d’éviter les départs ou d’en réduire le nombre. Quand ils sont inévitables, il doit faciliter le reclassement des personnes concernées.
Le plan s’inscrit dans la procédure plus large du licenciement économique et de ses motifs légaux. Il ne la remplace pas. Il s’y ajoute.
Un peu d’histoire. On parlait autrefois de « plan social ». La loi de modernisation sociale de 2002 a imposé l’expression actuelle, puis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a confié le contrôle du plan à l’administration du travail. Depuis 2021, ce contrôle revient aux DREETS, qui ont pris la suite des anciennes DIRECCTE.
Quelles entreprises doivent mettre en place un PSE ?
Deux conditions cumulatives déclenchent l’obligation :
- l’entreprise emploie au moins 50 salariés
- le projet porte sur le licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours
Sous ces seuils, l’employeur doit toujours chercher à reclasser chaque salarié et consulter les représentants du personnel. Il n’a simplement pas de plan formalisé à soumettre à l’administration.
Gare aux découpages artificiels. Une entreprise qui étale ses suppressions de postes pour rester sous le seuil s’expose à des sanctions, et le Code du travail prévoit des règles particulières lorsque plus de 18 licenciements économiques ont été prononcés sur une année civile sans PSE.
Ce que le plan doit contenir
Le contenu n’est pas libre. Le plan doit comporter un programme de reclassement interne, et la loi cite d’autres mesures possibles :
- des reclassements sur des postes équivalents dans l’entreprise ou dans le groupe en France
- la création d’activités nouvelles
- des aides à la création ou à la reprise d’entreprise par les salariés
- des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion
- une réduction ou un aménagement du temps de travail
Selon la taille de l’entreprise, les salariés licenciés se voient aussi proposer un congé de reclassement (entreprises d’au moins 1 000 salariés) ou un contrat de sécurisation professionnelle.
Ces mesures s’ajoutent aux indemnités de rupture, légales ou conventionnelles, détaillées dans notre page sur la prime de licenciement et son calcul.
La proportionnalité compte beaucoup. L’administration apprécie le plan au regard des moyens de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient. Un grand groupe ne peut pas se contenter de ce qu’on accepterait d’une PME.
Accord majoritaire ou document unilatéral
Le PSE peut naître de deux façons.
La première passe par un accord collectif majoritaire signé avec les syndicats représentatifs, que la DREETS doit valider. La seconde est un document rédigé par l’employeur seul après consultation du CSE, que l’administration doit homologuer.
| Voie choisie | Décision de la DREETS | Délai d’examen |
|---|---|---|
| Accord collectif majoritaire | Validation | 15 jours |
| Document unilatéral de l’employeur | Homologation | 21 jours |
Le silence de l’administration à l’issue de ces délais vaut acceptation. Mais aucun licenciement ne peut être notifié avant cette décision, expresse ou implicite.
Mon conseil si vous êtes élu : jouez la carte de la négociation. Un accord permet souvent d’obtenir des mesures qu’un document unilatéral n’aurait jamais contenues.
Le rôle du CSE pendant la procédure
Le comité social et économique est consulté sur l’opération envisagée et sur le plan lui-même. Faute d’accord fixant d’autres délais, il dispose pour rendre ses avis d’un temps qui dépend du nombre de licenciements prévus.
| Nombre de licenciements envisagés | Délai pour l’avis du CSE |
|---|---|
| Moins de 100 | 2 mois |
| De 100 à 249 | 3 mois |
| 250 et plus | 4 mois |
Le CSE peut se faire assister d’un expert-comptable payé par l’employeur. Cette expertise pèse souvent lourd (les élus y découvrent parfois des chiffres présentés autrement par la direction).
Pour préparer ces séances, relisez les règles des réunions du CSE et des droits des élus. Avant 2018, ces consultations visaient le comité d’entreprise et parfois le CHSCT, deux instances fondues depuis dans le CSE.
Contester un PSE : délais et juridictions
La décision de validation ou d’homologation se conteste devant le tribunal administratif, dans un délai de deux mois. Les syndicats, le CSE et les salariés peuvent agir.
Le contentieux individuel reste devant le conseil de prud’hommes. Un salarié peut y discuter, par exemple, le sérieux des recherches de reclassement menées pour lui.
Si la décision administrative est annulée parce que le plan manque ou se révèle insuffisant, les licenciements sont nuls. Le salarié peut alors demander sa réintégration ou, à défaut, une indemnité dont le minimum est fixé par la loi.
Et si l’entreprise veut éviter ce formalisme ? Depuis les ordonnances Macron de 2017, elle peut négocier une rupture conventionnelle collective, fondée uniquement sur le volontariat et sans aucun licenciement.
Ce mécanisme collectif n’a rien à voir avec la rupture conventionnelle individuelle, signée entre un salarié et son employeur.
Questions fréquentes sur le PSE
Un PSE est-il obligatoire dans une entreprise de moins de 50 salariés ?
Non. Le PSE ne s’impose qu’à partir de 50 salariés et pour un projet d’au moins 10 licenciements sur 30 jours. Les plus petites entreprises restent tenues de chercher à reclasser chaque salarié et de suivre la procédure de licenciement économique.
Qui contrôle le plan de sauvegarde de l’emploi ?
C’est la DREETS, qui a remplacé la DIRECCTE en 2021. Elle valide un accord collectif majoritaire en 15 jours ou homologue un document unilatéral en 21 jours. Aucun licenciement ne peut être notifié avant sa décision.
Peut-on refuser une offre de reclassement prévue par le PSE ?
Oui. Refuser une offre de reclassement n’est pas une faute. L’employeur peut en revanche poursuivre la procédure de licenciement économique à l’égard du salarié qui a refusé.
Quel est le délai pour contester la validation d’un PSE ?
Le recours contre la décision de la DREETS se forme devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois. Les questions individuelles, comme le reclassement ou les indemnités, relèvent du conseil de prud’hommes.
