Vous avez signé un CDD de huit mois et, au bout de trois, quelque chose coince. Une offre en CDI vous attend ailleurs, ou c’est l’employeur qui voudrait arrêter les frais. Peut-on simplement se dire au revoir ?
Pas vraiment. Le CDD est un contrat pensé pour aller jusqu’à son terme, et la loi ne laisse que quelques portes de sortie anticipée. Les connaître évite de payer cher une rupture mal faite, que vous soyez salarié ou employeur.
Le principe : un CDD va jusqu’à son terme
Un CDI se rompt par une démission, un licenciement ou une rupture conventionnelle. Le CDD, lui, fonctionne autrement. L’article L1243-1 du Code du travail pose une règle stricte : en dehors de la période d’essai, le contrat ne peut être rompu avant l’échéance que dans des cas limités.
Ces cas sont au nombre de cinq :
- l’accord des deux parties, constaté par écrit
- la faute grave du salarié (ou celle de l’employeur)
- la force majeure
- l’inaptitude constatée par le médecin du travail
- l’embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise
Tout le reste est une rupture illicite. Une mésentente, une baisse d’activité ou une insuffisance professionnelle ne suffisent pas à mettre fin au contrat plus tôt.
Et le renouvellement ne change rien à cette logique. Les règles sur la durée maximale et le nombre de prolongations sont détaillées dans notre article sur le renouvellement d’un CDD.
Pendant la période d’essai, la sortie est libre
La période d’essai est la seule phase où chacun peut partir sans motif. Sa durée dépend de celle du contrat et elle doit figurer par écrit dans le CDD.
Un délai de prévenance s’applique malgré tout. Il varie selon le temps de présence du salarié et selon la partie qui rompt. Passé l’essai, la porte se referme.
Les cas de rupture autorisés, un par un
L’accord commun des parties
C’est la voie la plus simple. Salarié et employeur conviennent d’arrêter le contrat à une date donnée. Mais l’accord doit être écrit et exprimer une volonté claire et non équivoque des deux côtés. Une simple lettre de l’employeur que le salarié aurait contresignée sous pression ne tiendrait pas longtemps devant le conseil de prud’hommes.
Attention à une confusion fréquente : la rupture conventionnelle homologuée, avec son formulaire et son délai de rétractation, ne concerne que le CDI.
La faute grave
Une faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le temps restant du contrat. L’employeur doit alors suivre la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien, puis notification motivée par écrit.
Ce qui relève ou non de cette qualification est souvent discuté. Vous trouverez des exemples concrets dans notre page consacrée à la faute grave et ses conséquences.
La faute grave peut aussi venir de l’employeur (salaire impayé, harcèlement, manquement sérieux à la sécurité). Le salarié peut alors rompre le contrat, mais il devra prouver la gravité des faits.
La force majeure
Les juges l’admettent rarement. Il faut un événement imprévisible, irrésistible et extérieur qui empêche toute poursuite du contrat. Des difficultés économiques, même sérieuses, n’en font pas partie. Si la rupture résulte d’un sinistre relevant de la force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice.
L’inaptitude constatée par le médecin du travail
Quand le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’employeur doit d’abord chercher à le reclasser sur un poste adapté. S’il n’y parvient pas, ou si l’avis précise que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable, il peut rompre le CDD.
Le salarié touche alors une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, doublée si l’inaptitude est d’origine professionnelle. Le mécanisme ressemble beaucoup à celui du CDI, décrit dans notre dossier sur le licenciement pour inaptitude.
Autre point qui surprend : si le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.
L’embauche en CDI ailleurs
C’est le cas qui intéresse le plus de salariés. Vous pouvez quitter votre CDD si vous justifiez d’une embauche en CDI, par une promesse d’embauche ou un contrat signé par exemple.
Un préavis s’impose, sauf accord contraire de l’employeur. Il est d’un jour par semaine de contrat, avec un plafond de deux semaines.
Ce que coûte une rupture hors des clous
La sanction n’est pas la même selon la partie qui rompt sans motif valable.
| Qui rompt | Conséquence prévue par le Code du travail |
|---|---|
| L’employeur (article L1243-4) | Dommages et intérêts au moins égaux aux salaires que le salarié aurait perçus jusqu’au terme, plus l’indemnité de fin de contrat |
| Le salarié (article L1243-3) | Dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’employeur |
Côté employeur, la facture grimpe vite sur un contrat long. Rompre un CDD de douze mois au deuxième mois, c’est s’exposer à payer dix mois de salaire sans contrepartie.
Côté salarié, l’employeur doit prouver son préjudice (coût d’un remplacement en urgence, perte de chiffre d’affaires). Le montant est donc très variable.
Les sommes et documents à la fin du contrat
Quel que soit le motif, le salarié reçoit ses salaires jusqu’au dernier jour travaillé et une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris.
L’indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité, obéit à ses propres règles. Elle n’est pas versée si la rupture vient du salarié, d’une faute grave ou de la force majeure. Elle reste due dans les autres cas.
L’employeur remet aussi trois documents : le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Ce dernier peut être contesté pendant un temps limité, ce que nous expliquons dans notre article sur le solde de tout compte.
Un arrêt maladie en cours ne permet pas, à lui seul, de rompre le CDD plus tôt. Le contrat prend fin à la date prévue, même si le salarié est arrêté, comme le rappelle notre guide sur l’arrêt maladie en CDD.
Mon conseil avant de rompre
Mettez tout par écrit. Un départ négocié oralement devient vite une rupture illicite quand les souvenirs divergent.
Côté salarié, gardez la preuve de votre embauche en CDI avant d’annoncer votre départ. Côté employeur, ne qualifiez pas trop vite un comportement de faute grave : si les juges ne retiennent pas cette qualification, la rupture devient abusive et le coût s’alourdit d’un coup.
Si le contrat porte sur une longue période ou si le désaccord est déjà tendu, un rendez-vous avec un avocat en droit du travail ou un défenseur syndical vaut souvent mieux qu’un courrier envoyé dans la précipitation.
Questions fréquentes sur la rupture d’un CDD
Peut-on démissionner d’un CDD ?
Non, la démission n’existe pas en CDD. Le salarié peut seulement partir avant le terme s’il justifie d’une embauche en CDI, s’il trouve un accord écrit avec l’employeur ou pendant la période d’essai. En dehors de ces cas, un départ unilatéral l’expose à verser des dommages et intérêts.
La rupture conventionnelle est-elle possible pour un CDD ?
Non. La rupture conventionnelle homologuée est réservée au CDI. En CDD, on parle de rupture d’un commun accord, qui doit être formalisée par écrit et traduire une volonté claire des deux parties.
L’indemnité de fin de contrat est-elle due en cas de rupture anticipée ?
Elle n’est pas due si la rupture vient du salarié, d’une faute grave ou d’un cas de force majeure, ni pendant la période d’essai. Dans les autres cas, par exemple une rupture pour inaptitude ou une rupture abusive par l’employeur, elle reste due.
Quel préavis respecter quand on part pour un CDI ?
Le préavis est d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines. Il se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement compris, quand le CDD a un terme précis, et sur la durée déjà effectuée dans le cas contraire.
