Vous voulez quitter votre CDI sans démissionner, et votre employeur semble prêt à vous laisser partir. Reste à savoir comment faire les choses proprement.
La rupture conventionnelle répond à cette situation. Elle met fin au contrat d’un commun accord, avec une indemnité et, en principe, l’accès aux allocations chômage. Mais la procédure suit des étapes précises, et un faux pas peut tout faire capoter.
Ce guide reprend le parcours complet, côté salarié comme côté employeur, avec les délais à surveiller.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Créée en 2008, la rupture conventionnelle individuelle figure aux articles L1237-11 et suivants du Code du travail. Elle concerne uniquement le salarié en CDI. Un CDD ne peut pas être rompu de cette façon.
Son principe tient en une phrase. Personne n’impose la rupture à l’autre : employeur et salarié signent une convention qui fixe la date de départ et le montant de l’indemnité, puis l’administration vérifie que tout a été fait dans les règles.
Elle se distingue nettement de la démission d’un salarié en CDI, qui ne donne droit à aucune indemnité de départ et ferme en principe la porte du chômage.
Attention à une confusion fréquente.
La rupture conventionnelle individuelle n’a rien à voir avec la rupture conventionnelle collective, négociée par accord d’entreprise pour organiser des départs volontaires.
Les quatre étapes de la procédure
La loi laisse une certaine souplesse sur la forme des échanges. Mais quatre temps restent obligatoires, et leur ordre compte.
1. Un ou plusieurs entretiens
Employeur et salarié se rencontrent au moins une fois pour discuter du principe et des conditions du départ. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou par un conseiller du salarié quand l’entreprise n’a pas de représentants du personnel. S’il se fait assister, l’employeur peut l’être aussi.
Mon conseil : notez les dates des entretiens et gardez les convocations. En cas de litige, c’est souvent le premier point vérifié.
2. La signature de la convention
La convention précise la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité spécifique. Chaque partie doit repartir avec un exemplaire signé. Sans cette remise au salarié, la rupture peut être annulée.
3. Le délai de rétractation
À compter de la signature, chacun dispose de 15 jours calendaires pour changer d’avis. La rétractation se fait par un écrit dont la date de réception peut être prouvée (lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge). Aucune justification n’est demandée.
4. L’homologation par l’administration
Une fois ce délai écoulé, la demande d’homologation part vers la DREETS (l’ancienne Direccte) par le téléservice TéléRC. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour répondre, et son silence vaut accord.
Pour un salarié protégé, comme un élu du CSE, la règle change : il faut l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l’homologation, ou à la date prévue dans la convention si elle tombe plus tard.
| Étape | Délai | À retenir |
|---|---|---|
| Entretien | Pas de délai minimum légal | Au moins une rencontre |
| Rétractation | 15 jours calendaires | Court à compter de la signature |
| Instruction par la DREETS | 15 jours ouvrables | Le silence vaut homologation |
| Contestation | 12 mois | À compter de la date d’homologation |
Indemnité et chômage : ce que touche le salarié
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Selon votre convention collective, le plancher peut même être plus élevé.
Pour estimer ce minimum, le calcul suit celui de la prime de licenciement, à partir de l’ancienneté et du salaire de référence. Rien n’empêche de négocier davantage. Et c’est souvent là que tout se joue.
Côté chômage, la rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par France Travail (ex-Pôle emploi), sous réserve des conditions habituelles d’affiliation. Un différé d’indemnisation peut s’appliquer si l’indemnité dépasse le minimum légal.
Pour l’employeur, l’opération a un coût supplémentaire. L’indemnité supporte une contribution patronale spécifique, dont le taux bouge au fil des lois de financement de la Sécurité sociale. Vérifiez-le au moment de signer.
Rupture conventionnelle ou licenciement : que choisir ?
Le licenciement est une décision unilatérale de l’employeur. Il exige un motif réel et sérieux, une procédure stricte et un préavis.
- Initiative : l’employeur seul pour le licenciement, les deux parties pour la rupture conventionnelle.
- Motif : obligatoire pour un licenciement, aucun pour une rupture conventionnelle.
- Préavis : dû en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), remplacé par une date de départ négociée dans la convention.
- Chômage : accessible dans les deux cas, sous conditions.
À mon sens, la rupture conventionnelle convient quand la relation s’est usée sans conflit ouvert. Si l’on vous pousse à signer vite, la logique s’inverse. Prenez le temps de lire, de compter et de poser vos questions.
Contester une rupture conventionnelle
Une rupture homologuée n’est pas gravée dans le marbre. Le salarié comme l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois qui suivent la date d’homologation.
Les motifs les plus courants ? Un consentement vicié (pressions, harcèlement, menace de licenciement), l’absence de remise d’un exemplaire de la convention, ou une indemnité sous le minimum légal. Quand le juge annule la rupture, elle produit en général les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans ces situations, un échange avec un avocat en droit social aide à mesurer vos chances avant d’engager une procédure.
Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle
Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
Oui, la jurisprudence l’admet, y compris pendant un arrêt lié à un accident du travail. La condition tient au consentement du salarié, qui doit rester libre. En cas de fraude ou de pression, la convention peut être annulée par le juge.
L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. La rupture conventionnelle repose sur un accord, donc aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre. Le salarié peut lui aussi refuser une proposition de son employeur sans avoir à se justifier.
Combien de temps dure la procédure ?
Comptez un peu plus d’un mois entre la signature et la fin du contrat. Il faut laisser passer les 15 jours calendaires de rétractation, puis les 15 jours ouvrables d’instruction par l’administration. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l’homologation.
Touche-t-on le chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui, si vous remplissez les conditions d’affiliation de l’assurance chômage. France Travail peut appliquer un différé d’indemnisation, en particulier quand l’indemnité versée dépasse le minimum légal.
