Licencié, vous découvrez que les dommages et intérêts sont encadrés par un barème. Élu du personnel, vous siégez au CSE et plus au comité d’entreprise. Ces deux réalités viennent du même texte : les ordonnances Macron.
Signées le 22 septembre 2017 puis ratifiées par une loi du 29 mars 2018, elles ont réécrit une bonne partie du Code du travail. Plusieurs années après, leurs effets se lisent dans chaque procédure de licenciement et chaque élection professionnelle.
Pourquoi des ordonnances, et que contiennent-elles ?
Une ordonnance permet au gouvernement de légiférer à la place du Parlement, après une loi d’habilitation. C’est la voie choisie à l’été 2017 pour aller vite. Cinq ordonnances ont été publiées, complétées ensuite par une sixième dite « balai » et par de nombreux décrets.
Elles touchent quatre grands chantiers :
- la place de l’accord d’entreprise face à la branche et à la loi
- la fusion des instances représentatives dans le CSE
- les règles du licenciement et du contentieux prud’homal
- de nouveaux outils comme la rupture conventionnelle collective
Le fil rouge assumé : donner plus de souplesse aux entreprises et plus de prévisibilité en cas de litige. Les syndicats y ont vu une baisse de protection des salariés, et le débat n’est pas totalement éteint.
Le CSE remplace les DP, le CE et le CHSCT
Avant 2017, une entreprise pouvait cumuler délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT. Trois instances, trois élections, trois séries de réunions.
Les ordonnances ont tout regroupé dans le comité social et économique. Toutes les entreprises concernées devaient l’avoir mis en place au plus tard le 1er janvier 2020.
Le CSE devient obligatoire dès que l’effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ses attributions s’élargissent à partir de 50 salariés : consultations sur la situation économique, budget de fonctionnement, budget des activités sociales et culturelles.
Et la santé au travail ? Elle est désormais traitée par le CSE lui-même, avec une commission spécialisée obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans certains sites à risques. Notre fiche sur la commission santé, sécurité et conditions de travail détaille son rôle.
Un accord peut aller plus loin et transformer le CSE en conseil d’entreprise, qui négocie lui-même les accords collectifs. Peu d’entreprises ont franchi le pas.
L’accord d’entreprise prend le dessus sur de nombreux sujets
Les ordonnances ont réparti les thèmes de négociation en trois blocs.
Dans le premier, la branche garde la main : salaires minima, classifications, égalité professionnelle, certaines règles sur les CDD et l’intérim. Dans le deuxième, la branche peut verrouiller certains sujets, comme la prévention des risques professionnels ou l’insertion des travailleurs handicapés. Pour tout le reste, c’est l’accord d’entreprise qui prime, même s’il est moins favorable que celui de la branche.
C’est un vrai renversement de logique. Une prime prévue par la branche hors de ces deux premiers blocs peut ainsi être aménagée par un accord d’entreprise.
Les petites entreprises n’ont pas été oubliées. Sous 11 salariés, et jusqu’à 20 en l’absence d’élu, l’employeur peut soumettre directement un projet d’accord au vote du personnel, qui doit l’approuver à la majorité des deux tiers.
Autre outil né de cette réforme : l’accord de performance collective. Il permet d’ajuster la durée du travail, la rémunération ou la mobilité, et le salarié qui le refuse s’expose à un licenciement reposant sur un motif spécifique.
Licenciement : barème, délais et motivation
C’est la mesure la plus discutée.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge accorde désormais des dommages et intérêts compris entre un plancher et un plafond, exprimés en mois de salaire brut selon l’ancienneté. Le plafond monte jusqu’à 20 mois pour les anciennetés les plus longues, et les planchers sont plus bas dans les entreprises de moins de 11 salariés.
Ce barème ne s’applique pas aux licenciements nuls : harcèlement, discrimination, atteinte à une liberté fondamentale, violation de la protection d’une salariée enceinte, par exemple. Le juge retrouve alors sa liberté, avec un minimum de six mois de salaire.
Plusieurs conseils de prud’hommes ont tenté d’écarter le barème. La Cour de cassation l’a validé, notamment par deux arrêts du 11 mai 2022, en jugeant qu’il est compatible avec les engagements internationaux de la France.
| Point | Avant les ordonnances | Depuis les ordonnances |
|---|---|---|
| Instances du personnel | DP, CE, CHSCT (ou DUP) | CSE unique |
| Dommages et intérêts pour licenciement injustifié | Appréciés librement par le juge | Encadrés par un barème |
| Délai pour contester la rupture | Deux ans | Douze mois |
| Indemnité légale de licenciement | Dès un an d’ancienneté | Dès huit mois d’ancienneté, montant revalorisé |
| Rupture conventionnelle collective | N’existait pas | Possible par accord majoritaire |
Les délais aussi ont bougé. Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification pour contester son licenciement. Passé ce délai, l’action est en principe prescrite, d’où l’intérêt de ne pas laisser traîner.
Côté motivation, l’employeur peut préciser les motifs après l’envoi de la lettre, de sa propre initiative ou à la demande du salarié. Une motivation insuffisante ne rend plus à elle seule le licenciement injustifié si le salarié n’a pas demandé ces précisions.
En contrepartie, l’indemnité légale a été relevée. Elle est due dès huit mois d’ancienneté et atteint un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans. Pour le calcul complet, voyez notre page sur la prime de licenciement.
Licenciement économique et ruptures collectives
Pour un groupe international, les difficultés économiques s’apprécient désormais au niveau des entreprises du groupe situées en France, dans le même secteur d’activité. Avant 2017, la jurisprudence pouvait regarder au-delà des frontières.
La rupture conventionnelle collective permet de supprimer des postes sur la base du volontariat, sans plan de sauvegarde de l’emploi ni motif économique à justifier. Elle suppose un accord majoritaire validé par l’administration. Rien à voir avec la rupture conventionnelle individuelle, qui reste une négociation à deux.
Quel bilan pour les salariés ?
À mon sens, le bilan est contrasté.
Le salarié licencié sait mieux à quoi s’attendre, mais il touche souvent moins qu’avant quand son ancienneté est courte. Les élus disposent d’une instance unique, plus lisible, avec parfois moins de mandats et moins d’heures de délégation qu’avec les anciennes instances. Et le délai de douze mois pour agir piège encore des salariés qui pensaient avoir deux ans.
Si vous envisagez de contester une rupture, faites relire votre dossier par un avocat en droit du travail tant que le délai court. Le choix entre licenciement abusif et licenciement nul change complètement le montant en jeu.
Questions fréquentes sur les ordonnances Macron
Quand les ordonnances Macron sont-elles entrées en vigueur ?
Elles ont été signées le 22 septembre 2017 et publiées le lendemain au Journal officiel. Leur ratification par le Parlement date de la loi du 29 mars 2018. Certaines mesures ont été appliquées progressivement, comme la mise en place du CSE avant le 1er janvier 2020.
Le barème Macron s’applique-t-il à tous les licenciements ?
Non. Il concerne le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est écarté lorsque le licenciement est nul, par exemple en cas de harcèlement, de discrimination ou d’atteinte à une liberté fondamentale.
Combien de temps ai-je pour contester mon licenciement ?
En règle générale, douze mois à compter de la notification de la rupture. Certaines actions obéissent à d’autres délais, comme celles fondées sur un harcèlement ou une discrimination. Faites vérifier votre situation rapidement.
Le comité d’entreprise existe-t-il encore ?
Non, dans le secteur privé il a été remplacé par le CSE, qui reprend aussi les missions des délégués du personnel et du CHSCT. Le terme comité d’entreprise reste toutefois très utilisé dans le langage courant.
