Une lettre recommandée arrive, avec les mots « entretien préalable » en objet. Le cœur s’accélère et les questions s’enchaînent. Est-ce déjà décidé ? Que dire ? Combien de temps reste-t-il ?
Le licenciement est la rupture du CDI décidée par l’employeur. Il obéit à des règles précises du Code du travail, et chaque étape mal respectée peut ouvrir droit à une indemnisation.
Ce guide suit l’ordre réel des choses, de la convocation jusqu’aux documents de fin de contrat.
Les deux grandes familles de licenciement
Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Le Code du travail distingue ensuite deux familles.
- Le licenciement pour motif personnel tient à la personne du salarié. Il peut être disciplinaire (une faute) ou non disciplinaire : insuffisance professionnelle, inaptitude constatée par le médecin du travail, absences répétées qui désorganisent l’entreprise.
- Le licenciement pour motif économique découle de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou d’une cessation d’activité. Le poste est supprimé ou transformé. Le salarié, lui, n’est pas en cause.
En matière disciplinaire, la gravité de la faute change tout. Une faute simple laisse le préavis et l’indemnité intacts. Pour la faute grave et ses effets sur le préavis, la règle est bien plus sévère : départ immédiat, sans préavis ni indemnité légale de licenciement.
Le motif économique suit une procédure à part, avec consultation du CSE et parfois un plan de sauvegarde de l’emploi. Les détails figurent sur notre page consacrée au licenciement économique et au reclassement.
La procédure, étape par étape
La convocation à l’entretien préalable
L’employeur convoque le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le courrier indique l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité de se faire assister.
L’entretien ne peut pas se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre. Ce délai sert à préparer sa défense.
Si la faute reprochée paraît grave, l’employeur peut prononcer en même temps une mise à pied conservatoire. Le salarié quitte alors son poste en attendant la décision.
L’entretien préalable
L’employeur expose les motifs envisagés et écoute les explications du salarié. Rien n’est censé être tranché à ce stade.
Le salarié peut venir avec une personne de son choix appartenant à l’entreprise. S’il n’existe pas de représentants du personnel, il peut aussi faire appel à un conseiller du salarié extérieur, inscrit sur une liste départementale consultable en mairie ou auprès de l’inspection du travail.
Mon conseil : arrivez avec des notes écrites et demandez à la personne qui vous accompagne de noter ce qui se dit. Ce compte rendu pourra servir plus tard devant le conseil de prud’hommes.
La notification du licenciement
La décision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Elle ne peut pas partir moins de deux jours ouvrables après l’entretien. En matière disciplinaire, elle doit être envoyée au plus tard un mois après celui-ci.
La lettre énonce les motifs. Depuis les ordonnances de 2017, le salarié dispose de quinze jours après la notification pour demander des précisions, et l’employeur de quinze jours pour répondre. C’est cette lettre, éventuellement précisée, qui fixe les limites du débat en cas de litige.
| Étape | Délai à respecter |
|---|---|
| Convocation puis entretien | 5 jours ouvrables minimum après la présentation de la lettre |
| Entretien puis notification | 2 jours ouvrables minimum |
| Licenciement disciplinaire | Notification dans le mois qui suit l’entretien |
| Demande de précisions sur les motifs | 15 jours pour le salarié, puis 15 jours pour l’employeur |
| Contestation devant les prud’hommes | 12 mois à compter de la notification |
Préavis, indemnités et documents de fin de contrat
Sauf faute grave ou lourde, le salarié effectue un préavis, ou l’employeur l’en dispense en le payant. La loi fixe un minimum selon l’ancienneté : un mois entre six mois et deux ans, deux mois au-delà de deux ans. En dessous de six mois, la convention collective ou les usages décident. Une règle conventionnelle plus favorable l’emporte toujours.
Après huit mois d’ancienneté ininterrompue, le salarié touche l’indemnité légale de licenciement. Elle vaut un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà. La convention collective prévoit parfois mieux. Le mode de calcul est détaillé dans notre article sur la prime de licenciement.
S’ajoutent l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris, et l’indemnité compensatrice de préavis quand l’employeur dispense le salarié de travailler.
Au départ, l’employeur remet trois documents : le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Même signé, ce reçu peut encore être dénoncé dans les six mois pour les sommes qui y figurent.
Et le chômage ? Un salarié licencié, même pour faute grave, peut prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi s’il remplit les conditions de durée de travail.
Contester un licenciement
Le salarié qui estime son licenciement injustifié saisit le conseil de prud’hommes dans les douze mois suivant la notification. Le juge vérifie la réalité du motif, son sérieux et le respect de la procédure.
Si le motif ne tient pas, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. L’indemnité est alors encadrée par un barème qui dépend de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. Les montants et les arguments sont développés dans notre page sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Certains licenciements sont nuls. C’est le cas lorsqu’ils reposent sur une discrimination, sur la dénonciation de faits de harcèlement ou sur l’exercice d’une liberté fondamentale, ou lorsqu’ils visent une salariée enceinte hors des cas permis par la loi. Le barème ne s’applique pas, et le salarié peut demander sa réintégration.
Une procédure irrégulière avec un motif valable donne droit à une indemnité plus modeste, d’un mois de salaire au maximum.
À mon sens, le bon réflexe consiste à rassembler très tôt les pièces : contrat, bulletins de paie, courriels, évaluations, attestations de collègues. Un avocat en droit du travail ou un défenseur syndical aide ensuite à chiffrer les demandes.
Licenciement, rupture conventionnelle ou démission
D’autres portes de sortie existent pour un CDI. La rupture conventionnelle homologuée repose sur un accord des deux parties et ouvre elle aussi droit au chômage.
La démission vient du salarié. Elle ne donne en principe pas droit à l’allocation chômage, sauf si elle est reconnue comme légitime.
Mais seul le licenciement impose à l’employeur de motiver sa décision. C’est ce qui le rend contestable.
Questions fréquentes sur le licenciement
Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie ?
Oui, l’arrêt maladie n’interdit pas le licenciement. L’employeur ne peut pas licencier en raison de l’état de santé, ce serait discriminatoire. Il peut en revanche licencier pour un motif sans lien avec la maladie, ou quand des absences prolongées désorganisent l’entreprise et imposent un remplacement définitif. Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, la protection est plus forte.
L’employeur peut-il licencier oralement ou par courriel ?
Non. La loi exige une lettre recommandée avec avis de réception qui énonce les motifs. Un licenciement annoncé seulement à l’oral est jugé sans cause réelle et sérieuse, faute de lettre motivée.
Combien de temps a-t-on pour contester son licenciement ?
Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud’hommes. Pour certaines demandes, comme celles liées à une discrimination, les délais sont différents.
Un salarié licencié pour faute grave touche-t-il le chômage ?
Oui, s’il remplit les conditions d’ouverture de droits. Il perd le préavis et l’indemnité de licenciement, mais conserve l’indemnité compensatrice de congés payés.
