Vous avez 22 ans, un bac en poche, et une entreprise prête à vous embaucher si vous suivez en parallèle une formation de technicien. Ou bien vous avez 40 ans, vous êtes inscrit à France Travail et vous voulez changer de métier sans perdre un salaire. Le contrat de professionnalisation répond à ces deux situations.
Il s’agit d’un contrat de travail en alternance. Vous êtes salarié, payé, et vous suivez une formation qui mène à une qualification reconnue.
Conditions d’accès, durée, salaire, droits et rupture : les règles sont détaillées ci-dessous, côté salarié comme côté employeur.
Qui peut signer un contrat de professionnalisation ?
Le contrat est ouvert à plusieurs publics :
- les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui veulent compléter leur formation initiale
- les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus
- les bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
- les personnes qui sortent d’un contrat unique d’insertion.
Côté employeur, toute entreprise du secteur privé qui finance la formation professionnelle continue peut recruter dans ce cadre. L’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs en sont exclus.
La formation doit viser une qualification professionnelle précise : un diplôme ou titre enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.
Durée du contrat et place de la formation
Le contrat peut prendre deux formes. En CDD, il dure en principe de 6 à 12 mois. En CDI, il commence par une « action de professionnalisation » de même durée, puis la relation de travail se poursuit normalement.
La durée peut être portée jusqu’à 24 mois par accord de branche, et jusqu’à 36 mois pour certains publics (jeunes sans qualification, bénéficiaires de minima sociaux notamment).
La formation représente entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation, avec un minimum de 150 heures. Un accord de branche peut aller au-delà de 25 %.
Le reste du temps, vous travaillez dans l’entreprise, encadré par un tuteur désigné par l’employeur. Son rôle : vous accueillir, organiser votre activité et faire le lien avec l’organisme de formation.
Le salaire en contrat de professionnalisation
Pour les moins de 26 ans, le salaire minimum est un pourcentage du Smic, qui dépend de l’âge et du niveau de formation déjà atteint.
| Âge du salarié | Niveau inférieur au bac professionnel | Bac professionnel ou titre de même niveau, ou plus |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | Au moins 55 % du Smic | Au moins 65 % du Smic |
| De 21 à 25 ans | Au moins 70 % du Smic | Au moins 80 % du Smic |
| 26 ans et plus | Au moins le Smic, et au moins 85 % du minimum prévu par la convention collective | |
Ces pourcentages sont des minimums. Votre convention collective ou votre contrat peuvent prévoir mieux, et c’est fréquent dans certaines branches.
Les grilles diffèrent de celles du contrat d’apprentissage, qui suivent leurs propres règles. Pour comparer, consultez notre page sur le salaire d’un apprenti.
Contrat de professionnalisation ou apprentissage ?
Les deux contrats associent travail et formation, d’où la confusion. Mais leur logique diffère.
L’apprentissage prépare d’abord à un diplôme ou à un titre, avec un centre de formation d’apprentis, et vise surtout les jeunes de 16 à 29 ans. Le contrat de professionnalisation, lui, cible une qualification utile à l’emploi et s’ouvre plus largement aux adultes en reconversion.
Si vous hésitez, partez du métier visé et de la certification attendue par les recruteurs du secteur. Le bon contrat en découle presque toujours.
Les obligations de l’employeur
Signer le contrat ne suffit pas. L’employeur doit le transmettre à son opérateur de compétences (OPCO) dans les cinq jours qui suivent le début de son exécution. L’OPCO vérifie le dossier et finance la formation selon les forfaits de la branche.
Il doit aussi désigner un tuteur, organiser le temps de formation et vous fournir un travail en lien avec la qualification visée. Un contrat de professionnalisation qui sert seulement à embaucher à moindre coût, sans réelle formation, peut être requalifié par le juge en contrat de droit commun.
Côté aides, les dispositifs changent souvent. Selon votre profil, des aides à l’embauche peuvent exister. Renseignez-vous auprès de France Travail ou de votre OPCO avant de signer.
Fin et rupture du contrat
En CDD, le contrat prend fin à son terme. Il peut être renouvelé une fois dans certains cas, notamment en cas d’échec à l’examen ou de défaillance de l’organisme de formation. Les règles générales du renouvellement d’un CDD ne s’appliquent pas telles quelles ici.
Avant le terme, la rupture n’est possible que dans les cas prévus pour tout CDD : accord des deux parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise. Les détails figurent dans notre article sur la façon de rompre un CDD.
En CDI, une fois l’action de professionnalisation terminée, le contrat se poursuit comme un CDI classique.
À mon sens, le vrai critère de choix reste la qualification obtenue à la sortie. Vérifiez qu’elle est bien reconnue dans votre secteur avant de vous engager pour un ou deux ans.
Questions fréquentes sur le contrat de professionnalisation
Touche-t-on la prime de précarité à la fin d’un contrat de professionnalisation ?
Non. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due à l’issue d’un CDD conclu en contrat de professionnalisation, car il s’agit d’un contrat associé à une formation.
Peut-on signer un contrat de professionnalisation après 26 ans ?
Oui, si vous êtes demandeur d’emploi inscrit à France Travail, ou bénéficiaire du RSA, de l’ASS ou de l’AAH. Le salaire est alors au moins égal au Smic et à 85 % du minimum conventionnel.
Le contrat peut-il être rompu pendant la période d’essai ?
Oui. Les règles habituelles de la période d’essai du CDD ou du CDI s’appliquent, et chaque partie peut y mettre fin sans motif pendant cette période.
Qui paie la formation ?
La formation est prise en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) dont relève l’employeur, selon des forfaits fixés par la branche professionnelle. Le salarié ne paie rien.
